Quid de la Souffrance et du plaisir au travail

Après avoir fait le constat d’une possible souffrance au travail, de nombreux auteurs et spécialistes en ont analysé les formes et les effets. Il est aujourd’hui intéressant, à l’inverse, de rechercher quelles sont les sources du plaisir dans le travail, et d’évaluer les écarts entre les conditions qui le génèrent et celles qui créent au contraire de la souffrance. Le but étant ensuite de trouver les conditions les plus favorables au bien-être de l’individu.

Notre question est donc de savoir s’il existe effectivement un plaisir associé au travail, pourquoi et comment il peut être atteint et quelle en serait la nature. Ensuite, nous pourrions nous demander si c’est son absence totale qui génère de la souffrance, ou s’il existe des niveaux intermédiaires et un seuil à atteindre pour que celle-ci se déclenche …

Si l’on reprend les diverses définitions données par les référents des théories psychanalytiques et psychosociales, le plaisir au travail se situerait globalement autour, d’une part, de la relation aux autres et de l’enrichissement personnel qu’elle procure, et d’autre part, de la reconnaissance de l’implication dans le travail, vu comme un objet médiateur de perfectibilité, un support de dépassement de soi au profit d’une organisation dont on adopterait les enjeux et objectifs comme d’une entité toute puissante à laquelle on se soumettrait corps et âme.

Ce plaisir serait de nature ambivalente, reposant sur la mise en œuvre d’une excitation permanente ou sans cesse réactivée mais qui ne parviendrait jamais à son but ultime, laissant toujours un sentiment d’incomplétude et d’insatisfaction. Ce processus répétitif, quasi addictif et s’auto-régénérant en boucle, provoquerait de la frustration et donc du déplaisir, voire de la souffrance. Il pourrait aisément être mis en oeuvre par chaque individu, dont l’éducation l’a formaté à l’effort durable pour un résultat différé dans le temps. Cette excitation pourrait trouver son origine dans une forte idéalisation des objectifs à atteindre. Il s’agirait donc d’un processus psychique d’ordre masochique et donc particulièrement difficile à cerner. Par ailleurs, le manque ressenti, plus ou moins fortement, de la reconnaissance de cet investissement viendrait surenchérir la souffrance de la frustration.

Autrement dit, l’attente du regard de l’autre sur l’implication personnelle est aussi importante que celle de la recherche permanente et partiellement vaine du plaisir. Ces deux formes d’attente sont au cœur de la motivation.

Entre ces deux pôles principaux de l’origine du plaisir au travail, les interactions multiples des différents éléments de la vie en entreprise produisent des situations extrêmement complexes au sein desquelles il reste difficile d’identifier les sources précises des dysfonctionnements psychosociaux, tant au niveau collectif qu’individuel.

Quelles solutions possibles à la souffrance au travail ?

Aider les équipes et les salariés eux-mêmes à prendre la distance nécessaire à une meilleure gestion des souffrances occasionnées est donc un principe de base à développer aujourd’hui en parallèle avec les nouveaux modes de management des organisations.

Plusieurs solutions s’offrent dans l’accompagnement personnalisé des salariés d’entreprise.

1. L’approche en mode consulting, notamment en orientation et en bilans professionnels, et coaching en situations de changement.
2. L’approche clinique dans le cadre de la « souffrance au travail », tenant compte à la fois de la fragilité personnelle initiale des personnes et de leur problématique spécifique : stress, dépression, addictions…
3. Les techniques groupales pour toutes les situations difficiles ou conflictuelles des équipes de travail.

Le coaching, le consulting et/ou l’aide psychologique individuels, ne peuvent être réalisés que dans un cadre strictement confidentiel et neutre, idéalement hors entreprise.

Nos prestations sont personnalisées et se préparent en collaboration avec les organisateurs internes, éventuellement en Comité de Pilotage.

Les interlocuteurs au sein de l’entreprise sont généralement les DRH, les membres du CE, les représentants du personnel dans leurs différentes instances, mais aussi le Médecin du travail ou le Psychologue dans les cas identifiés de mal-être, souffrance et addictions.

Quelques problématiques concrètes

SALARIES EN MOBILITE INTERNE :

• Restructurations
• Fins de carrières
• Réorientation professionnelle

Qu’il s’agisse d’un changement souhaité ou imposé, celui-ci doit être pensé, préparé, structuré et soutenu psychiquement, notamment au travers du processus de deuil (fin d’un contexte, d’une situation, d’un investissement de nature identificatoire), de durée variable suivant les individus, puis au travers de la création, de l’appropriation et de l’investissement du nouveau contexte.

Ces différentes étapes supposent un travail important qui peut être difficile à appréhender et à assumer pour certaines personnes, notamment au regard de leurs problématiques personnelles parfois non résolues.

Ce travail psychique du changement suggère donc potentiellement la nécessité d’un soutien psychologique.

SALARIES MANAGERS EN QUESTIONNEMENT :

• Problèmes de communication
• Difficultés relationnelles
• Problèmes d’assertivité

L’entreprise impose aujourd’hui de plus en plus de responsabilités et de domaines éclectiques dans les missions du manager. Il doit assumer à la fois sa fonction de leader, d’évaluateur selon des normes et référentiels qualité, d’expert ou non du domaine dans lequel il manage, de gestionnaire du temps de travail, de vecteur du changement et de représentant du discours politique de l’entreprise.

Diverses difficultés se présentent à lui dans l’exercice de ses fonctions : le choix de ses modes de communication, le management de différents profils psychologiques ainsi que des phénomènes de groupes, son positionnement personnel face à celui de l’entreprise qu’il représente, la gestion de son propre temps de travail, l’adéquation entre sa vie professionnelle et privée et entre ses propres désirs d’accomplissement et le dispositif de reconnaissance de l’entreprise.

SALARIES OU EQUIPES EN SITUATION DE SOUFFRANCE :

• Harcèlement,
• Stress,
• Burn out,
• Addictions,
• Problèmes relationnels
• Changements structurels
• Conflits internes à l’équipe

Ces différents types de souffrance s’inscrivent à la fois au niveau individuel et relationnel. Quels qu’en soient les facteurs déclenchants les plus évidents, ceux-ci sont toujours multiples et complexes. La lecture en est donc à la fois individuelle et socio-relationnelle, et les modes d’approches possibles sont préventifs, thérapeutiques, ou ciblent l’accompagnement et le soutien individuels.

Petite bibliographie et cinématographie partielles du thème souffrance au travail
Ch.Dejours, 1988, plaisir et souffrance dans le travail – 1993, travail, usure mentale. - 1998, souffrance en France, la banalisation de l’injustice sociale.
JB Stora, 1991, le stress.
JB Stora, 1999, Quand le corps prend la relève, stress, traumatismes et maladies somatiques.
P.Canouï, A. Mauranges, 2001, Le burn out, le syndrome d’épuisement professionnel des soignants
MF Hirigoyen – 1998, le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien
Film de JM Carré : J’ai très mal au travail (2006)