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 Le bilan de compétences doit son cadre réglementaire à divers textes fondateurs : On notera le décret n° 92-1075 du 2 octobre 1992, l’arrêté du Ministère du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle du 27 octobre 1992 et la circulaire DFP n°93/13 du 19 mars 1993.
Il représente un outil important des Ressources Humaines en matière de gestion des Compétences et intègre en tant que tel la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, GPEC.
Il reste cependant le dispositif d’une démarche personnalisée tendant à optimiser le capital compétences de chaque bénéficiaire dans un projet professionnel réaliste et personnalisé. Ce dernier point étant un objectif fort du Cabinet Conseil Stratégie Plus.
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LE CADRE REGLEMENTAIRE DU BILAN DE COMPETENCES |
Le bilan de compétences s’inscrit dans le cadre de la formation professionnelle continue. Il fait partie intégrante du Droit
Individuel à la Formation, le DIF.
« Art. L. 933-1. - Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, à l'exclusion des contrats mentionnés au titre Ier du livre Ier et au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, disposant d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de vingt heures, sauf dispositions d'une convention ou d'un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d'entreprise prévoyant une durée supérieure. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée prorata temporis. »
Ce droit s’exerce soit :
- A l'initiative du salarié dans le cadre du Congé Individuel de Formation, CIF, ou de Bilan de Compétences, CBC.
- A l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur dans le cadre du Droit Individuel à la Formation, DIF
- A l'initiative de l'employeur dans le cadre du Plan de Formation,
Le Bilan de Compétences dans le cadre du Congé de Bilan de compétences, CBC.
Une Convention tripartite doit être établie entre le salarié, le prestataire de Bilans de compétences et l’organisme paritaire agréé (Fongécif ou autre OPCA). C’est le Fongécif ou l’OPCA du secteur d’activité qui prend en charge le coût du bilan après acceptation du dossier.
Pendant la durée du Congé de Bilan de Compétences, CBC, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Les droits sont maintenus : le statut au sein de l'entreprise, le calcul de l’ancienneté, la couverture sociale, les droits aux congés payés.
Dès acceptation du dossier par l’OPACIF qui gère le CIF et le CBC, on peut effectuer son bilan sur le temps de travail et être rémunéré. Cette option doit faire l’objet d’une demande d’autorisation d’absence à l’employeur 2 mois et demi au plus tard avant le début du bilan, le délai de réponse de l'employeur étant de 30 jours : l’employeur peut refuser.
Alors le bilan de compétences peut s'effectuer en dehors du temps de travail.
Si le salarié souhaite d’emblée réaliser son bilan en-dehors du temps de travail, il n’a aucune demande d’absence à demander à son employeur.
*Est considéré comme hors temps de travail, le temps non travaillé habituellement, qu'il soit rémunéré ou non : congés payés, jours de RTT, samedi, soirées…
 Le Bilan de Compétences dans le cadre du DIF.
Le bilan peut être demandé directement à l’employeur plus tard 60 jours avant le début du bilan. L’employeur dispose d’un mois pour notifier sa réponse.
« Une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir que le droit individuel à la formation s'exerce en partie pendant le temps de travail. A défaut d'un tel accord, les actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail. »
Lorsque le bilan de compétences est réalisé hors temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l’employeur d’une allocation formation et c’est l’employeur qui prend en charge le coût du bilan.
Le Bilan de Compétences dans le cadre du Plan de Formation de l’entreprise
Une Convention tripartite est établie entre le salarié, le prestataire de Bilans de Compétences et l’employeur.
Le Bilan de Compétence peut être réalisé pendant ou en dehors du temps de travail. S’il est réalisé en-dehors du temps de travail, une allocation formation est versée au salarié.
Les conditions de réalisation d’un bilan font toujours l’objet d’un accord entre le salarié et son employeur.
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LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES ET LE BILAN DE COMPETENCES |
Aujourd’hui les entreprises et leurs DRH s’orientent vers une GPEC renforcée, dont la loi de la cohésion sociale a fixé une
 échéance : le 20 janvier 2008.
L’objectif GPEC est de mettre en place un dispositif de prévision des mobilités individuelles, d’identification des besoins de formation, d’accompagnement des changements d’orientation, voire des reconversions professionnelles. Cette démarche vise globalement à mettre en œuvre une politique proactive de l’emploi, et à accroître l’employabilité des salariés.
En s’alliant aux désirs individuels d’évolution, le dispositif GPEC est susceptible de créer une synergie positive au sein de l’entreprise. Car en effet, Il s’agit à la fois d’une préoccupation au niveau collectif et individuel .
Ainsi, le congé de mobilité et le projet de transférabilité du Droit Individuel à la Formation (DIF) s’inscrivent dans un processus d’individualisation, l’un en cas de rupture de contrat, l’autre dans le cadre du développement des compétences. Dans cette approche, le salarié redevient pleinement acteur de son parcours et de son évolution professionnelle, en accord avec son entreprise.
Le dispositif le plus représentatif de l’approche individuelle reste le Bilan de Compétences qui vient éclairer la pertinence et la faisabilité des projets individuels et ouvrir de nouvelles voies.
Le temps du bilan, consacré en premier lieu à une rétrospective des expériences professionnelles et des compétences acquises, donne l’opportunité de construire et de concrétiser un projet professionnel, même naissant.
Les changements les plus marquants, issus d’un bilan, sont la réorientation vers une activité nouvelle ou la reconversion professionnelle.
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